雇主可任意將在南部上班的勞工調到北部嗎?

依據勞動基準法第10-1條規定:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

資方必看 — 解僱最後手段性的法律問題

勞基法規定,雇主只有在特定情形下,才能夠預告終止勞動契約,包含「一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」,法院參照日本實務見解,納入「解僱最後手段性」或稱之為「安置義務」。

遲到的薪水

「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」、「工資之給付,除當事人有特別約定或按月預付者外,每月至少定期發給兩次,並應提供工資各項目計算方式明細;按件計酬者亦同。」勞動基準法第22條第2項及第23條第1項有明文。

職災醫療期間雇主可以終止勞動契約嗎?

近日有新聞提到,醫院醫師執行職務,遭患者傳染新冠肺炎,自己反而成為要醫療的對象,前衛生主管機關首長表示,醫院應該確認該醫師有無違反醫療SOP,並考慮要將該醫師開除,只是勞工執行職務染上疾病,雇主不給勞工養病的機會,就要直接開除勞工,這樣是人之常情嗎?

清洗溫泉井壁死亡之職業安全衛生法問題 – 僱傭或承攬?

雇主應特別留意,雖然老闆並不參與現場指揮作業,倘若對於勞動場所之管理、監督在客觀上不能期待其隨時注意,則對於造成他人死亡之結果,固難遽行論以過失致人於死之刑責;然而,假如老闆對於勞動場所之管理、監督在「客觀上能期待其隨時注意」,縱其未參與現場指揮作業,對於造成他人死亡之結果,仍應負過失致人於死之責任。

平台外送員適用勞基法嗎?

新聞報導指出,有多名foodpanda外送員近日向《蘋果新聞網》投訴,指foodpanda近日要求在今年2月以前加入的外送員簽署契約,契約內容強調和外送員是「承攬關係」,並要求外送員不能主張任何僱傭權利或是以「勞工」身份提出請求,違者要賠20萬元違約金。

全勤獎金是否要納入計算資遣費的工資呢?

工資之認定涉及勞退準備金的計算,還有加班費的計算 還有資遣費的計算。所以說,對勞資雙方來講,工資的認定都是很重要的。勞基法就算對工資有所定義,實際上還是問題叢生。(工資:指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。就是勞務對價性與經常給與性的給付。)全勤獎金是否屬於工資範圍呢?還是雇主的恩惠性給與呢?

薪資爭議問題

勞動基準法對工資的定義:「指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」所稱「因工作而獲得之報酬」,係指符合「勞務對價性」而言;所謂「經常性之給與」,係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」,應依一般社會之通常觀念為之,其給付名稱為何?尚非所問。是以雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與,無論其名義為何?如在制度上通常屬勞工提供勞務,並在時間上可經常性取得之對價(報酬),即具工資之性質。