保全公司可約定離職員工不得任職原案場嗎?

有些保全公司會和員工為「競業禁止」之約定,約定員工離職不可在原案場就是原本的服務單位工作。這樣講或許很抽象,舉個例子來說,甲社區原本和A保全公司簽約,後來下一年度換成B保全公司,在該社區擔任保全的A保全公司員工,為了留在社區服務,希望從A保全公司離職,換到B保全公司上班,A保全公司不甘生意被B保全公司搶走,就和員工約定離職後不可以在甲社區服務。這樣的約定,在法律上有效嗎?基本上,依照現行「勞動基準法」和「法院實務判決」見解,應該是無效的。

三節獎金是否屬於工資?可否作為資遣費之平均工資計算基礎?

依據勞基法第二條、勞基法施行細則第十條規定,及參考下面幾個判決意旨,可以得到答案:
最高法院103年台上字第682號民事判決意旨:「按年終獎金及其他非經常性獎金,係具有恩惠、勉勵性質之給與,並非工資,勞動基準法施行細則第十條第二款規定甚明。」

生理假的舉證問題

A女因體質偏寒,每逢生理期均會明顯感到身體不適,近幾個月來因工作繁忙欠缺運動,生理期來每每痛到臉色慘白、捲曲在床無法起身。某日,A女一早即因腹部疼痛醒來,心裡明白又是生理期作怪來了,無奈地撥打電話向主管告知欲請「生理假」,豈料主管認為A女是蓄意逃避工作不想上班,竟以極度不屑口氣要求A女需提出試驗紙證明生理期,否則將不准假!A女對於主管經常刁難、歧視女性之態度早已不滿,一氣之下向勞工局提出檢舉。

遭雇主片面減薪,怎麼辦?

明明到職時約定好的薪資,卻在日後遭到公司未經告知或詢問下片面減薪,在台灣因為資方較勞方強勢許多的情勢,大多數勞工會為了保有原有的工作,而在遭到雇主減薪時,選擇默默接受,但如果拒絕接受減薪,勞工應如何主張自己的權利?