雇主得與勞工約定最低服務年限嗎?

不少雇主往往會花費相當的培訓時間來栽培勞工,為其支出職業訓練或技能養成等費用,既然有相當的付出,雇主就會要求勞工答應最低的服務年限,如果勞工擅自提前離職,不只要返還相關訓練費用,甚至還要賠償違約金。曾有契約就如此約定:「甲方為乙方進行專業技術培訓,因此甲方為使乙方遵守最低服務年限約定18個月之約定,如乙方未滿最低工作服務期限違約或要求提前解約須提供其專業合理補償課程市值總額35萬元整」、「本人如有違反本契約及其他約定事項時,因違反前項約定擅自提前離職或辭職時,致影響本園權利者,應負損害賠償償責任,本園並得請求金額新台幣6萬元整之懲罰性違約金」等,但這些約款,真的有效嗎?

雇主有要給勞工薪水條和出缺勤紀錄的義務嗎?

很多勞工在離職的時候,除了會要非自願離職證明或服務證明書外,也會懷疑自己在職期間,雇主有沒有短列勞退,或是少給薪水、特休假,所以會要求雇主提出過去幾年的薪水條、出缺勤紀錄,雇主這時候有提供的義務嗎?在現行勞基法中,是有規定的。

被公司資遣,有什麼要注意的呢?

近期隨著疫情的影響,已經有多家公司營運上出現困難,決定在這期間內結束營業,首當其衝的就是公司員工的權益,如果不幸被公司通知資遣,有哪些一定要注意的呢?(本篇不細談資遣是否合法,但資遣前提還是要符合勞基法相關規定唷!)

保全公司可約定離職員工不得任職原案場嗎?

有些保全公司會和員工為「競業禁止」之約定,約定員工離職不可在原案場就是原本的服務單位工作。這樣講或許很抽象,舉個例子來說,甲社區原本和A保全公司簽約,後來下一年度換成B保全公司,在該社區擔任保全的A保全公司員工,為了留在社區服務,希望從A保全公司離職,換到B保全公司上班,A保全公司不甘生意被B保全公司搶走,就和員工約定離職後不可以在甲社區服務。這樣的約定,在法律上有效嗎?基本上,依照現行「勞動基準法」和「法院實務判決」見解,應該是無效的。

三節獎金是否屬於工資?可否作為資遣費之平均工資計算基礎?

依據勞基法第二條、勞基法施行細則第十條規定,及參考下面幾個判決意旨,可以得到答案:
最高法院103年台上字第682號民事判決意旨:「按年終獎金及其他非經常性獎金,係具有恩惠、勉勵性質之給與,並非工資,勞動基準法施行細則第十條第二款規定甚明。」