廟公是勞基法的員工嗎?

有位年紀70多歲的賴姓男子,自告奮勇在某廟宇擔任廟公一年多,雙方因故停止廟公職務後,賴姓男子起訴向廟宇要求給付資遣費。是否有理呢?

廟公是勞基法的員工嗎? 2

依判決內容指出,賴姓男子確實有提供勞務服務,負責環境安全維護及民眾疑難排除等工作,工作時間為每天早上5點起至晚間8點前後,而廟宇則每月支付賴姓男子新臺幣(下同)15,000元,但未提撥勞工退休金,亦未投保就業保險。賴姓男子因此主張其領有廟宇給付的固定薪資,與廟宇間存在僱傭關係,應有勞基法、就業保險法及勞工退休金條例等規定之適用,故向廟宇提出給付資遣費之請求。

查行政院勞工委員會98年9月8日勞動1字第0980130696號公告:「傳教機構曾經本會於87年12月31日以台(87)勞動1字第059605號函公告不適用勞動基準法。惟經檢討與評估,該機構僱用之勞工已無不適用之理由,爰自99年1月1日起適用勞動基準法。」即過往認為傳教機構人員因具特殊性,非屬僱傭人員,並不適用勞基法,至多援引委任關係來處理,但自99年開始,實務上改變見解,依上開函釋規定,傳教機構僱用之員工亦適用勞基法規定。

而勞基法第2條第6款:「勞動契約:謂約定勞雇關係之契約。」並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付,在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約,未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質,按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵,諸如與人的從屬性(或稱人格從屬性),有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係,及是否負擔業務風險,以判斷是否為系爭規定一所稱勞動契約。」(司法院大法官釋字第740號意旨參照)

再按勞動契約之從屬性,必須具有下列內涵:1.人格從屬性、2.經濟上從屬性、3.組織上從屬性(最高法院81年度台上字第347號判決意旨參照)。又公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係,應以契約之實質關係為判斷(最高法院90年度台上字第1795號判決要旨參照)。換言之,是否屬於勞動契約,應以雙方間勞務供給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性,及對勞務給付方法之規制程度,雇主有無一般指揮監督權等因素,作一綜合判斷。

本件案例法院認為,廟宇對於賴姓男子的工作時間、工作內容、請假事宜並未有何指揮監督,賴姓男子工作方法及內容可以自由決定,每月支領之款項與其提供勞務之多寡無關,不會因其工作或請假情形而有不同,兩造間並未具有人格上從屬性、經濟上從屬性,且賴姓男子雖擔任廟公,但其工作內容隨時可由義工為之,並未納入廟宇之組織體系內與同僚為分工合作,故也不具有組織上從屬性。綜上,兩造間並非屬於勞動契約性質,而為委任關係,並無勞基法規定之適用。(臺灣花蓮地方法院109年度勞簡上字第7號民事判決)

依上開這些論點,法院最終駁回了賴姓男子的請求。也就是說,縱使受有固定報酬,仍是需要個案審究兩造間契約約定及權利義務遂行的內容,才能判斷究竟為勞動契約抑或委任關係,無法一概而論的。就連「廟公」這類以信仰為中心的傳教機構,是單純僱傭關係還是自願性質的人員,仍是存在法律關係需要個案探討。