資方必看 — 解僱最後手段性的法律問題

勞基法規定,雇主只有在特定情形下,才能夠預告終止勞動契約,包含「一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」,法院參照日本實務見解,納入「解僱最後手段性」或稱之為「安置義務」。

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除非沒有其他可安置勞工崗位之時,才能夠動用「解僱」這個最後的手段!然而,雇主要怎麼主張解僱勞工的時候,確實符合「最後手段」呢?

本事務所代理一件知名平面媒體與勞工間的資遣爭議案,資方連續三個審級皆勝訴(臺灣臺北地方法院107年勞訴字第76號民事判決、臺灣高等法院108年勞上字第58號民事判決、最高法院109年台上字第2721號民事判決),前述判決確定內容,可以作為資方解僱最後手段性的參考資料。

這個判決,是一家知名平面媒體業和勞工間訟爭,勞工主張報社違法解僱,報社則抗辯在解僱之前,其實有先與勞工協商,可否以退休後重新僱用的方式,結算年資,減少公司人事成本,但遭勞工反對,法院則認為「……查被上訴人103年至105年連年虧損、業務減縮而有減少勞工之必要,被上訴人為避免終止勞動契約,乃採取系爭方案先行結算上訴人年資,再由被上訴人以原薪重新聘僱,此僅減少每年30日特休假,原有退休福利、每月薪資則不受影響等情,為原審確定之事實。則其認被上訴人係虧損及業務減縮之情形下,採用對上訴人權益影響較輕之替代措施,確保上訴人之僱用地位得以繼續存在,已盡安置義務,上訴人拒絕接受,符合勞基法第11條第2款規定,並已具備最後手段性之要件,並不違背法令……」(最高法院109年台上字第2721號民事判決意旨參照)。

在這個案例,法院考量報社實際的經營狀況,與在解僱之前曾和勞工商量過,以較輕微的替代措施來取代解僱,卻遭勞工拒絕的事實。綜合認定本案是符合勞基法第11條的規定,最終判決勞工敗訴。

誠然勞基法和司法實務對於勞工有相當的保護,不過勞工要有工作,必須要以雇主存在為前提。如果法令對於企業過於嚴苛,讓企業無法維持收支,影響永續發展,自然難以創造出勞工需求的工作崗位,最終影響國家整體經濟,對勞工也未必有利。就此案例,勞資雙方都應理解其中道理。