【勞資】公司如果想採「加班申請制」避免加班費爭議，該怎麼做？

　　近年來，針對員工加班費的爭議有逐漸增多的趨勢，許多公司為了防止員工沒有提供勞務而不當請領加班費，會在工作規則或人事規章中，明定公司是採取「加班申請制」的規定，但是有這樣的規定，就代表公司可以一概推翻員工未依規定請求加班費的要求嗎？

　　首先，勞動事件法第38條規範：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」，在實務上，並不會因公司採取「加班申請制」就放寬公司對加班費爭議的舉證責任，參照最高行政法院108年度判字第437號判決：「…勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工作時間工資的義務，此不因雇主採取加班申請制而有不同。」，因此，勞工在正常工作時間外，延長工作時間，原則上法院仍會先推定為屬於得請求加班費。

　　再參照最高法院111年度台上字第2305號判決：「雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等」，最高法院見解雖然也認為公司得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，然而事實上，公司要說明員工不得請求加班費，在實務上仍屬困難。

　　舉一個例子，參照臺灣高等法院113年度勞上字第8號民事判決：「…觀諸被上訴人…109年1月15日修訂第十八版人事管理規章規定：『如需加班應於事前告知主管，並於事後在考勤系統申請，且隔日中午前完成主管簽核；未依本項規定提出加班申請者，非認其延長工作時間係因有生產、業務之必要而提供勞務，即非本公司得預期且得為管理監督之責任範圍內之加班。』（見原審卷二第62頁）、被上訴人工作規則第26條規定：『本公司依第二十五條辦理後，因工作需要加班時，加班人員需於事前在考勤系統提出申請，且於隔日中午前完成主管簽核。』（見原審卷一第436頁）。可知上訴人任職期間，被上訴人就有無加班必要及其申請流程，已訂有相關規範及揭示予員工知悉，是上訴人認有延長工作時間之必要，應提出加班申請，由其主管同意後為之。再參以兩造勞動契約第3條第2項約定：『二、甲方（即被上訴人）視實際工作需要，有權依照有關法律、法規的規定，安排乙方（即上訴人）加班，並如為乙方自行加班，無甲方同意者，不另行支付加班費。』、第10條第1項約定：『雙方約定人事管理規章、懲處細則規定及工作職責、作業流程、其他公告之各項規章制度、通知、通告等規範性檔案，為本契約不可分開解釋的組成部分，與本契約具有同等效力』（見原審卷一第450、454頁）…上訴人亦無舉證證明其確有加班處理其餘行政事務之情形及必要，自不得僅依打卡之出勤或CRM填載時間，認定上訴人於該等時間內經被上訴人同意而執行職務，自不得列入工作時間計算…再者，王○○、張○○、游○○任職期間有依據上開規定提出加班申請及經主管核准，並由被上訴人據此核發加班費之情形，有加班紀錄表、附表7-1、7-3、7-4『已給付加班費』欄位為憑（見原審卷一第475至499頁，原審卷三第31至43、47、51至65頁，本院卷三第553、577、593頁）。足認前開上訴人明知若確因業務需要而延長工時，應事先申請加班，並經單位主管核准，且上訴人之主管未曾否准加班申請或有其他因素而不能申請加班之事由，該加班申請及核准制度自無窒礙難行或有違反勞動契約或勞工法令之處。」，本實務判決值得參酌，法院於本實務判決具體操作了公司如欲採加班申請制並落實執行，應訂定極為詳細之人事管理規章、工作規則，且除訂定以外，更需嚴格執行，例如本判決中，法院就以員工曾經請求核發加班費通過的情形，去論述為何本件員工不得請領加班費，再再揭示證據保全之重要性。

　　結論上，實務法院著重的點有三：第一，公司是否有訂定詳盡的加班費規範於人事規章、工作規則。第二，員工是否明確知悉該規定。第三：具體落實與執行度。公司要符合以上三點再搭配定期確認出勤異常的狀況，才能做好風險的管理，絕對不能上了法院，才在證據薄弱的情況下主張自己是「加班申請制」啊！

🎵貼心小提醒：法律條文會修正，司法實務會變更見解，每個人的案件事實也不相同，因此本文僅供參考，建議民眾對於任何法律問題作出決策以前，先向律師諮詢。

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