法律實務 Q&A 2015.02

一、販賣仿冒商標之處罰依商標法第八十二條規定，是處一年以下之有期徒刑、拘役或科或併科新台幣五萬元以下罰金。 二、販賣仿冒商標之損害計算依商標法第六十三條規定，商標權人可以就使用註冊商標通常所可獲得之利益，減除受侵害後使用同一商標所得之利益，以其差額為所受損害。或依侵害商標行為所得之利益，或查獲侵害商標權商品之零售單價五百倍至一千五百之金額。 三、如果能以軟性、善意、誠意與對方談和解，應該是可以得到對方的諒解的！

建議先弄清楚被解雇原因。 一、若雇主以勞基法第12條規定終止勞動契約，台端自不得向雇主請求加 發預告期間工資及資遣費。 二、若雇主以勞基法第11條之事由終止勞動契約，則台端可請求給付預告 期間工資及資遣費。 三、若雇主非以勞基法第11、12條規定終止勞動契約，其片面終止契約自 屬不合法。台端可主張勞動契約仍屬有效，亦可依勞基法第14條第1項第6款之規定終止契約，並依同條第4項規定，請求預告期間工資及資遣費。

辦事處（日商在台灣的分公司）係依我國公司法設立登記，為有權利能力之本國公司，亦為勞基法定義上之雇主，自應負擔勞工之資遣費。試用期間之性質僅為勞資雙方保留隨時終止勞動契約之權利，在試用期間勞動契約本已發生效力，故有關勞工年資之計算自不得將試用期間扣除之。另外，大量解僱勞工，必須依法於期限內將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員。此外，若有積欠勞工退休金、資遣費或工資，會有限制台灣公司負責人出境的問題。

依勞基法第五十七條之規定：「勞工工作年資以服務同一事業單位為限。但受『同一雇主』調動之工作年資應予併計」。本案原事業單位與關係企業如為個別之法人，以其為個別之權利主體，勞工若基於「借調」，由原事業單位調往關係企業工作，其勞雇關係存在於原事業單位與勞工之間，若非基於「借調」關係，而係經勞工之同意，則屬另一勞動契約之履行，與原事業單位之勞雇關係亦因合意而終止，年資自應重新起算。 依題旨台端係被雇主借調至B公司、C公司，年資應併計為七年。若台端並未選擇適用勞退新制，則雇主終止契約，依勞基法第17條之規定，應給付相當於七個月平均工資之資遣費。

查勞基法早於民國七十三年開始施行，且勞基法之立法目的在於保障勞工權益，規定勞動條件最低標準。故勞基法有勞動契約、工資、工時、休息、休假、退休、職災補償等諸多保障勞工之強行規定。若新約內容均已符合勞基法之強行規定，則除非違反其他強行法規或因違背公序良俗致契約無效，或台端以意思表示錯誤或瑕疵之事由行使撤銷權，否則該契約仍屬有效成立，勞資間仍應適用新約。