法律實務 Q&A 2015.11
1.先確定雇主是誰?一般來說,大陸台商會在大陸另行設立公司。台端如果是台灣公司在台灣雇用,派到大陸工作,則有台灣勞基法之適用,被雇主資遣可依法請求資遣費。但若台端是被雇主以大陸公司名義雇用,則須依大陸勞動法規之規定。不過該法令僅適用當地之大陸籍員工,台籍員工並不適用,故只得自力救濟。 2.只要是台灣公司之雇主提前片面終止解約,就有勞基法資遣費規定之適用。
勞基法第二十九條規定事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給與獎金或分配紅利。你的情形並未符合全年工作要件,應無法請求年終獎金。 另公司說有保障薪資十四個月部份,你應設法提出相關證明,例如人證、物證,而且應該要釐清是在何種情況下才有此保障,如果你確實符合這些要件,可進而向公司請求履行。
你所簽立的是競業禁止條款,關於你所需負的民事責任,如果勞動契約內有約定者,原則上從其約定(除非有顯不合理約定),如無關於此部分的約定,則公司需證明自己因此所受的損害額,進而向你求償。倘若你涉及洩漏公司的機密的話可能也會因此涉嫌刑事妨害秘密罪。
首先必須先知道你所簽立保證書的內容為何及公司的員工規則內容才可以做較完整的回答。依據你陳述內容,無法得知公司是否有做員工教育訓練或花費其他訓練費用來增加你的工作能力,倘若有而且當初也有簽立相關的契約或口頭約定,則公司可以向你請求因此支出的教育費用。但依據勞基法規定,公司不得預扣員工的薪資,如果公司違反此規定,你可以向當地的勞工局申訴。至於公司應徵時的明明告知底薪是12000起,還有全勤獎金或其他獎金者,讓你以為所領的薪水超過12000元者,導致你所領取的薪水減少,你可能可以依據勞基法第14條第1款規定:「雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而受有損害之虞」向老闆表示終止勞動契約,但在法律上是否可以獲得有利的判斷,仍需要視你所提出的證據作認定。
首先你需要先確認是否真的是勞保局的作業疏失才將你母親的勞保中斷,因為中斷勞保程序上似應有你的母親的印章或有相關授權他人辦理退保的資料,才可以作轉出的動作。倘若你並沒有提供相關資料,勞保局人員如何有所依據呢?如果確定真的是勞保局人員的作業疏失的話,你可以向勞保局表示勞保中斷應有如何的辦理程序,但該名勞保局人員卻自行作出違法的處份,損害到你的母親的財產權,請求撤銷勞保中斷的決定,甚至你可以提起行政訴訟的法律救濟方式(須於一定時間提出訴訟)。