雇主可任意將在南部上班的勞工調到北部嗎?

公司可否任意將員工調離原來的工作場所?近來,又有一最新判決案例可供參考。

雇主可任意將在南部上班的勞工調到北部嗎? 2

新聞報導指出,某劉女在連鎖大賣場工作超過二十年,其提訴主張公司未經同意,擅自將她從高雄市調至台北總公司上班。劉女主張任職期間勤勉敬業,然而公司未事先與原告商量協議,直屬主管就寄發電子郵件通知劉女,雖然維持其財務部內部稽核身分,不過,要調至臺北市總公司。劉女不服調職命令而向內部申訴及調解都無結果,迫於無奈而先到臺北市總公司報到任職。但是,主張每月受有額外支出之交通、租屋、生活費用等開銷之財產損害,提出訴訟求償,及確認勞務給付工作地點應在高雄市。

第一審法院判決認為調職命令違法,認定兩造僱傭關係之勞務給付地點應為高雄市,法院認為,雇主調動勞工之工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合調動五原則。調職命令乃將劉女之工作地點自高雄市調至臺北市,調職前劉女之月薪為七萬多元,調職後月薪雖相同,儘管調職命令對劉女之工資及其他勞動條件未作不利之變更,此外,公司主張調職之動機即其內部稽核部門組織縮編等情,但法院認為公司僅提出其所屬內部稽核部門之組織圖為證,尚難據此即認其就位於高雄市辦公處所有縮編員工之必要,是該調職命令是否出於企業經營上所必須,仍有疑義。再則,調職命令前之工作地點在高雄市,調職後之工作地點為臺北市,兩者相距甚遠,公司自應就工作地點之變更提供必要之協助,包括補償持續增加之通勤成本、提供住宿津貼、生活津貼、安家費等,以使劉女得以兼顧其家庭生活,然而,公司卻僅提供一次性之搬家津貼,其他均無補償。所提供之補助顯有不足,應認未提供必要之協助,亦未考量勞工及其家庭之生活利益,總之,第一審法院認為調職命令違反勞基法規定為無效,兩造間僱傭契約之工作地點應回復至調職前之工作地點即高雄市。

此外,劉女還求償相關損害。判決認為,按受僱人服勞務,因非可歸責於自己之事由,致受損害者,得向僱用人請求賠償,民法第487條之1定有明文。系爭調職命令為違法,劉女為服從調職命令,自高雄市搬遷至臺北市居住生活以繼續為公司服勞務,受有增加生活費用等之損害,乃非可歸責於原告之事由所致,是原告依民法第487條之1規定,請求公司賠償像是每人每月平均消費支出,臺北市為3萬元左右,高雄市為2萬2千多元左右,兩者差額為8千元左右。此外,劉女主張受調職命令而自高雄市調至臺北市工作,為能繼續照料年邁之母親,每個月至少須返回高雄省親二次,而增加交通費6千多元,共計每月損失1萬4千多元,公司應予賠償,隨著訴訟時間的經過,至少應賠償二十個月的損失。

究竟雇主調動勞工,應符合那些原則?依據勞動基準法第10-1條規定:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

因此,第一審法院依前述勞動基準法規定,判令公司調職違法。本案雖仍可上訴,但由此案例亦提醒資方,在調動勞工時還是要合意協商,或依前述原則辦理,始不致違法而發生調職無效的情形。