【勞資】雇主可以要求受雇人於特定期間不得休假嗎？

　　臺鐵公司在民國106年時，發布對內電報，規定：「春節疏運期間（106年1月25日至2月2日）員工停止休假、事假、並依排定班表出勤」，引發臺鐵工會反彈，發起集體休假活動，事後多人被記過、記曠職，事後進入訴訟流程，直到最高行政法院判決前，工會皆勝訴，但近日，最高行政法院改判工會及員工敗訴確定。

　　究竟雇主能否限制受雇人於特定期間不得休假，涉及契約自由的問題，其實基本上，只要符合勞動基準法（簡稱勞基法）第36條第1項規定的「一例一休」規範，那麼雇主只要不是限制員工「特休」、「病假」、「喪假」等等特殊休假，雇主是可以與勞工協商，在經過勞工個別同意之前提下，雇主是可以限制勞工的休假時段的。須補充說明的是，雖然主管機關認為勞工具有特休之絕對排定權，但晚近實務肯認了幾種特別情形下雇主得拒絕勞工特休排定特定期間（參最高行政法院109年度上字第111號判決）

　　另外，雖然勞基法第37條規定：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」，但其實在經過員工同意後，雇主也可以讓員工在休假期間工作，勞基法第39條後段：「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」即有規定。

　　綜合以上兩點，雇主確實可以在徵得員工同意後，限制員工在特定國定假日不得休假的。回歸本件判決，上述臺鐵公司限制員工於春節期間不得休假，法院即認為：「本件被上訴人廖君等336人至改制前上訴人臺鐵公司任職時，所適用之應考須知及工作規則，均規定應配合業務需要輪值出勤，具體出勤、休假時日之決定，係由上訴人臺鐵公司事先排定班表公布，班表預擬出勤時間若有意更動，須主動表示欲更改或依規定完成請假手續，否則就須按班表到勤等工作履行狀況，為原審依法確定之事實。…被上訴人廖君等336人到職後，對於其等適用輪班制且向來由單位主管事先依前開工作規則定期排定班表公布的作法，不僅知情，出勤班表既然包含多數員工彼此間工作、休假時間的規劃、分配，為顧及整體員工之需要，事先排定出勤班表以明確輪班、輪休日期的作法，亦才能讓員工有彼此協調、更換或替補的依據…就勞基法第39條規定之適用而言，若員工對班表暫先排定於國定假日出勤的內容，未主動立即向單位主管提出反對或更改、請假，即可認對後續將按班表出勤乙事，構成默示同意…」（最高行政法院113年度上字第487號判決參照）。最高行政法院認為，在實施輪班制的背景下，雇主根據工作規則排定班表，並藉此形成了一種徵得勞工同意於國定假日工作的作業習慣，如果員工對於事先排定於國定假日出勤的班表內容，未主動立即向單位主管提出反對或更改、請假，即可認定員工對於後續將按班表出勤一事，構成默示同意，進而認定台鐵有符合勞基法第39條之規定。

　　最終，最高行政法院以集體休假仍應「依約、依法」辦理，並符合誠信原則，才具備正當性為由，改判工會及員工敗訴確定。依最高行政法院113年度上字第487號判決：「員工『集體』主張依勞基法行使休假權利，已非單純個別員工用以休息的目的，工會發起集體休假活動的目的及結果，實在藉由多數勞工同盟造成對雇主事業正常運作的困擾，作為對雇主施加壓力的手段，並非不得循法定爭議行為機制辦理；就相類之工會行動權與資方營業自由間衝突，依法建構的勞資關係秩序已有相當的利益權衡機制，為不致顯然失衡，自應檢視該工會活動實際情形，是否有按其主張依約、依法辦理，且符合誠信原則及權利不得濫用原則，始得具備工會行動權行使的正當性。」

　　結論上，在徵得勞工同意的前提下，勞雇雙方可以約定於假日出勤。值得注意的是，最高行政法院本件判決肯認了勞工的「默示同意」休假出勤，因此勞工如果要伸張自己權利，務必要注意本判決，於符合誠信原則下依法辦理！

🎵貼心小提醒：法律條文會修正，司法實務會變更見解，每個人的案件事實也不相同，因此本文僅供參考，建議民眾對於任何法律問題作出決策以前，先向律師諮詢。

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