【勞資】員工沒通過試用期可以不付工資嗎？

　　近日台北市某診所發生護理師入職後簽了職前訓練同意書，工作15天之後診所告知該護理師沒有通過試用期，故而診所拒絕給付15天的薪水，令護理師認為相當不公平而爆出爭議。

　　就職場上常見的「試用期」，現今法律並沒有明文規定，法院多認為勞動契約可以設定合理的試用期期間，在法律性質上有認為試用期約定屬於附保留終止權的勞動契約，雇主得以在試用期間內，觀察求職者的能力、操守，判斷求職者是否為適格員工。若雇主判斷求職者的能力不符合工作要求，可以在試用期間內或試用期滿時通知員工不雇用，雇主與求職者的勞動契約就終止。然而，有試用期的勞動契約與勞動基準法規定的定期契約內涵不同。

　　勞動基準法第9條第1項規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」依據此條文，工作需要符合「臨時性」、「短期性」、「季節性」或是「特定性」要件，雇主才能與勞工訂定定期性契約。

　　因此如果是有試用期間的勞動契約，而且勞動契約具有繼續性，在試用期滿之後，勞動契約不是當然終止，而是需要雇主向勞工表示終止勞動契約的意思，勞動關係才會終止，若雇主沒有任何表示而繼續讓勞工工作，可能會被認為是同意勞工上班，之後要解僱勞工，除非符合勞動基準法規定，否則不能終止勞動契約。如果雇主在試用期間內向勞工表示要終止勞動契約，也要注意試用期間之勞動契約仍然有效，因此應該給付勞工試用期間的工資。

　　回到原本的新聞案例，診所與護理師簽的是「職前訓練同意書」，仍然要實質判斷該護理師在診所從事的「職前訓練」，是否受到雇主指揮監督而服勞務。如果護理師已經在服勞務，例如上下班時間與一般員工相同、與一般員工一樣需要服務病患，法院可能認定雙方已經成立勞動契約，診所就應該要付工資給護理師。

🎵貼心小提醒：法律條文會修正，司法實務會變更見解，每個人的案件事實也不相同，因此本文僅供參考，建議民眾對於任何法律問題作出決策以前，先向律師諮詢。

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