【勞資】與員工簽一年工作契約，契約到期卻要繼續付薪資？

　　近期有公司與一位商務人士簽了契約書，聘請他擔任公司某部門的經理，契約約定期間一年，期滿後又再續簽了一年。等到後面的契約到期之後，原本公司想說契約終止不用再付錢，法院卻判決公司應該給付經理薪資，這是怎麼回事？

　　法院會判決公司需要繼續給付薪資給經理，是因為法院認為經理的工作屬於不定期勞動契約。高階經理人的工作內容，如果著重在事務之處理，與公司之間可能成立委任關係；如果工作上具有從屬性，就有較大可能成立僱傭關係。

　　依本案法院見解，從屬性有三項內容：
1.人格上從屬性，即勞工在雇主企業組織內，服從雇主權威，勞工提供勞務之時間、地點及方式須服從雇主指揮監督，並有接受懲戒或制裁之義務。勞工需要親自履行勞務，不得使用代理人。
2.經濟上從屬性，即勞工並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，勞工僅提供勞務換取工資，不承擔雇主營業之風險。
3.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。

　　在本案例中，經理需要遵守公司的所有管理制度和規章，需要向主管匯報工作、可能會受懲戒，法院於是認為本案是僱傭關係。而且法院提到，為了保護勞工，對於從屬性會從寬認定，只要有部分的從屬性，就會成立勞動契約。

　　接下來，法院進一步認定本案例的勞動契約是不定期勞動契約。勞動基準法第9條第1項前段規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」法院認為本案例中的勞動契約有繼續性，也就是工作內容是「雇主有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作」。法院認為本案例的公司雖然與經理只簽一年契約，事實上經理從事的是公司一直需要人力進行的工作，公司只與經理訂定1年契約，是為了規避勞動基準法上預告期間、資遣費的規定。也就是說，公司濫用自己經濟優勢地位，規避我國法律對於勞工權益的保障，所以法院認定經理的一年期勞動契約，在一年到期後並沒有結束，而是繼續有效，直到經理復職的前一日，公司都應該要付薪水給經理。

　　這個判決注意到跨國公司與個別勞工之間締約地位的不對等，對於蓄意規避勞基法的勞動契約，法院較可能站在保護勞工的立場，作出對個案勞工有利的判決。

🎵貼心小提醒：法律條文會修正，司法實務會變更見解，每個人的案件事實也不相同，因此本文僅供參考，建議民眾對於任何法律問題作出決策以前，先向律師諮詢。

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