法律實務 Q&A 2011.06

一、 所述情形契約仍是有效的，書面文件只是證明的作用。 二、 為防止證物的滅失問題，可在爾後與對方談論該契約之事時，請朋友在 旁作證人，或是以錄音方式達到保全證據的效果。

按「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差 別待遇。」「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者 有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為 解僱之理由。」、「違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止 不生效力。」性別工作平等法第十一條第一項、第二項及第三項定有明文。 若雇主以台端懷孕為由終止契約，自不生終止效力。而雇主之所為屬勞動基 準法第14條第1項第6款之勞工得不經預告終止勞動契約之事由，台端可 於知悉其情形之日起30日內不經預告終止契約，並請求資遣費。或者是主 張雙方之僱傭關係存在。

所謂特別休假乃是今年工作完畢後，來年始休其特別休假，故若勞工在年中 離職，則只能請求因去年工作，今年應休而未休之特別休假之工資給付。而 台端今年應休之特休假仍為10日，台端今年特休假於辭職前未休完之部分， 仍得向雇主請求該未休日數之工資。

按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依勞動基準 法第38條之規定給予特別休假。惟依勞動基準法施行細則第24條第2項： 「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。」第3項：「特別休假因年度終 結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」 所謂特 別休假乃是今年工作完畢後，來年始休其特別休假，故若勞工在年中離職， 則只能請求因去年工作，今年應休而未休之特別休假之工資給付。而台端今 年應休之特休假仍為14日，台端今年特休假於辭職前未休完之部分，仍得 向雇主請求該未休日數之工資。

依勞工請假規則第4條第2項之規定：「普通傷病假一年內未超過三十日部 分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主 補足之。」又性別工作平等法第15條第1項：「雇主於女性受僱者分娩前 後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停 止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止 工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產 假五日。」同條第2項「產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。」勞 動基準法第50條第1項：「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期； 妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。」同條第2項：「前 項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減 半發給。」若雇主不肯妥協，因上開法律條文均屬保護勞工之強制規定。故 雇主之所為屬勞動基準法第14條第1項第6款之勞工得不經預告終止勞動 契約之事由，台端可於知悉其情形之日起30日內不經預告終止契約，並請 求資遣費。或者是主張雙方之僱傭關係存在。至於台端可以依法請領病假與 產假應得之薪資，乃屬當然。

按勞動基準法之立法目的係為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強 勞雇關係，促進社會與經濟發展而制定（勞動基準法第1條規定參照）。就 勞工之終止勞動契約，則於同法第14條、第15條定有明文，可知若非同 法第14條得不經預告終止勞動契約之事由外，原則上，勞工仍得任意終止 勞動契約，僅如未於依勞動基準法第16條第1項之期間預告終止時，可能 對雇主須負損害賠償責任。又同法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資 作為違約金或賠償費用。」故即便雇主得主張損害賠償，亦不得先行預扣工 資作為賠償費用，否則即與該規定有違。故依台端所述，雇主之做法難謂適 法。

依勞動基準法第21條第1項前段規定：「工資由勞雇雙方議定之。」，且按 工作場所及應從事之工作有關事項、工資之調整等，依勞動基準法施行細則 第7條第1款、第3款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定。而雇主之工 資給付義務為勞動關係中之主給付義務，此與勞工之工作義務、勞務提供義 務構成互為對待給付之對價關係（民法第482條、第264條規定參照）， 為勞動契約之重要內容。因此，有關工資事項通常均應由勞雇雙方議定，或 依團體協約之約定，不得由雇主片面未經勞工同意而為變更。 次按，所謂 默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意 思者而言，至於單純之沉默，則係指除非有特別情事，依社會觀念可認為一 定意思表示者，不得謂為默示之意思表示，貴公司以系爭辦法主張減薪，尚 難認定已經由台端承諾同意為變更之情形。 設若雇主以工作規則單方對於勞動條件作不利益之變更，可否拘束不同 意之勞工，或於何種情況下得拘束不為同意之勞工，於學說上向有爭論。亦 即，以工作規則變更勞動條件如係剝奪勞工之既得權、課予勞工不利益之勞 動條件，原則上是不受允許，惟如不利益變更有其合理性及必要性時，亦能 拘束反對變更之勞工。特別是對工資、退休金等重要的權利、勞動條件為不 利益變更時，更須具備「高度之必要性」，於具體事件中，應考慮企業經營 狀況之低迷、經營環境是否惡化至改革薪資制度有其必要性、變更後對勞工 經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善以及是否與勞工團體進行協議等 一切情狀。貴公司實施系爭辦法而變更台端月薪內容，所為之變更概為不利 益之變更，尚乏合理性與高度必要性。自難謂為適法。

一、 你可以向法院聲請支付命令，所謂支付命令，就是你寫一個訴狀，內容 是請法院發函向債務人催告是否同意有積欠你十一萬元，如果對方沒 有意見，這支付命令就發生確定的效力，以後可以向債務人的財產強 制執行。 二、 你可以約他出來，並請證人陪同見證確實對方有向你借貸十一萬元；在 約談時，你可以提出少付利息或是分期，或是其他優惠條件，使得對方 較有意願與你對談。

一般來說，令尊自己本身對外的行為，在法律上本來就不會牽扯到任何人， 就算他在外欠債，債權人也沒辦法直接要你們家人（包括令堂）負責，除非 有發生繼承或有表現代理（即台端有任何授權的行為，致使第三人誤以為係 令尊有代表台端之情形）外，否則登報表示如「斷絕父子或父女關係」、「在 外一切行為概不負責」等語，其實都沒有法律上之效力的！

公司更名不影響您和該公司間的債權債務關係，也不影響您與該公司間的法 律關係。公司是法人，其公司名稱就像是自然人的名字一樣，自然人改名字， 還是同一個人；所以公司更名還是同一間公司，該公司與其他人間的法律關 係與更名前是同樣效果的！

一、您的文章主題是負責人需以私產償還公司債嗎？就此問題，負責人執行 公司業務違反法令對他人有侵權行為，應與公司負連帶賠償責任(公司 法第二十三條第二項)，原則上，負責人是不需要以私產償還公司債務。 二、就案例情形，若車輛乃屬私人若有，且貸款亦屬私人繳納，公司清算或 停業，並不用以該車輛列人公司財產加以結算。

一、 您與朋友合夥做生，形式上就算未登記為名義人，實質上仍屬有合作性質或合夥性質的法律契約。 二、 就上述契約內容，您與朋友約由朋友負責事務之處理，另則有約定到有 關財物部份事項，委由朋友處理。因此，另外您與朋友間還有一種委任 關係的法律契約。 三、 如果就該委任事務(所指為處理財產上的事物)，朋友就支出有以少報多，收入有以多報少，或是向廠商收回扣的情形，就有可能違反刑法第三百四十二條之背信罪嫌。 四、 原則上，應先收集證據，收集證據的方法每個案例不一定相同，可以請證人作證，可以向廠商要發票影本等等。其次，靜下心來與朋友詳談，以和氣生財的方式，將問題解決。萬不得已，再發存證信函。進入訴訟，是最後手段。

一、 如果是因為業務上或職務上或因利用電腦等取得他之秘密資訊，加以無 故洩露，有可能構成刑法第三百一十六條以下之洩秘罪。 二、 如果所述電話、地址之取得非有業務上等關係，例如取得自當事人自己 公開的資訊，雖不一定會構成上述之罪。但是，對於無故公開他人之電 話、地址行為，仍有可能構成民事上的侵權行為，若因此造成損害，就 可能要負擔損害賠償責任。

一、 有關如何更換連帶保証人之問題：您擔任親戚債務之連帶保證人，表示您與銀行間(債權人)成立了保證契約，要請親戚更換保證人，有二個條件，第一要找到新的保人，第二要債權人即銀行的同意。 二、 有關「銀行房貸的保證人，通常定有期限」之問題：一般保證契約，原則上會訂有期限，因為每種貸款的保證期間並不一樣，還是要看保證人與銀行間所簽立的契約約定為準。

一、 就股份有限公司而言，股東會分為股東常會及臨時會，常會每年至少召 集一次，臨時會於必要時召集之。台端所述情形，依公司法第一百七十 三條第一項規定：「繼續一年以上，持有已發行股份總數百分之三以上 股份之股東，得以書面記明提議事項及理由，請求董事會召集股東臨時 會。」所以欲改選董事等行為，可依上述規定辦理。 二、 負責人得否將員工開除，就公司得否任意與員工終止勞動契約之問題。 公司與台端成立僱傭之勞動契約，不論是何人擔任負責人，均應依勞動 基準法之規範行為，若台端沒有具備構成任何終止勞動契約之事由，公 司不能開除台端。結論乃是該負責人之權力，仍受勞基法的規範，否則 董事會得出面處理。