法律實務 Q&A 2012.01
依勞動基準法第二十六條之規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償 費用。」故該公司預扣五千元薪資為不合法。再以，年終獎金並非勞動基準法第二條第三款定義之工資，為勞動基準法施行細則第十條所規定。故關於台端之勞工朋友年終獎金之請求難謂於法有據。
依行政院勞工委員會八十七年九月十九日（八七）台勞資二字第○四一三 七○號函釋：「依勞動基準法八十四條之一規定，經中央主管機關核定公告 之工作者，得由勞資雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作， 並報當地主管機關核備一節，係指應由勞資雙方協商合意後，所成立之契 約報主管機關核備；另該約定之契約內容，亦應俱備勞動基準法施行細則 第五十條之二相關規定，始完成法定程序。」，臺中高等行政法院93年度 簡字第208號判決亦同此意旨。故勞動基準法八十四條之一送行政機關「核備」為強行規定，若未具備該要件仍不得主張勞動基準法八十四條之一之 規定，逕自排除勞基法工時、休假、女性夜間工作等規定之適用。
依行政院勞工委員會八十七年九月十九日（八七）台勞資二字第○四一三 茲就台端三個疑問，綜合回覆之。資遣費的計算方式，除非資方已於勞動契 約中給予更優厚的條件，否則依勞基法第十七條規定處理之。薪資及資遣費 之給付，依勞基法施行細則第八條之規定：「依勞基法第十七條計算之資遣 費，應於終止勞動契約三十日內發給。」同法第九條之規定：「依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」另外，公司為本國法人，雖負責人為香港人，但仍有我國勞基法之適用。故台端仍得依勞基法第七十四條第一項向雇主、主管機關或檢查機構申訴。
於台端符合勞工請假規則第五條之規定向雇主請普通傷病假之期間，公司以 離職為由轉出勞保，已構成勞基法第十四條第一項第六款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工勞工權益之虞者。」之事由，台端自得不經預告終止契約。故勞資間之勞動契約因而終止。 此時台端可主張勞基法第十四條第四項準用第十七條之規定，得向雇主請求發給資遣費。 關於資遣費計算方式之相關法條 第十七條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」
台端見解誠屬的論，惟適用勞基法第三十八條第二款之規定，必須注意下列 三項要件： 一、 台端之行業必須符合勞基法第三條適用行業之範圍。 二、 必須為「繼續」工作三年以上五年未滿者。 三、 必須是這些年都在同一雇主或事業單位工作。
您任職於技術顧問公司，公司所要求之證照若為工作上所必需，則公司可能 援引： 1、勞動基準法第十一條第一項第五款之規定：勞工對於所擔任之工作確不能勝任。而預告勞工終止勞動契約，於此情形，依同法第十六條、第十七條之規定，於法定期間先行預告，並依比例發給資遣費。此故，於此一情形，您自得依法請求資遣費之發給。 2、同法第十二條第一項第一款之理由：於訂立契約時為虛偽意思表示，使雇 主誤信而有受損害之虞。此際，若是基於此一原因，則公司得不經預告終 止勞動契約，復依同法第十八條之規定，勞工亦不得向雇主請求加發預告 期間工資及資遣費。換言之，若是該證照係雇主雇用您之原因，則該證照 之具備似不可或缺，為您來函中並未詳述此點，僅能就前揭事實略答如上。
1. 公司聘用清潔人員雖無簽訂合約，惟勞動契約非屬要式法律行為，公司既已受領該員之勞務給付並已支付工資，勞動契約既屬合意成立。 2. 若公司欲辭退該名清潔員工，依勞動基準法第十六條之規定，應依法於其間其先行預告，並同時需依同法第十七條之規定，按比例發給該員資遣費。是否給付資遣費，需視公司與該名清潔工是定期的勞動契約、不定期的勞動契約…及依何項原因資遣員工，才能判斷公司是否可給付資遣費。 3. 一般來說，定期的勞動契約，在約定期滿後離職，是無須給付資遣費的。而倘若公司已替該名清潔工加入勞、健保，則容易被認定為不定期的勞務關係，在符合非屬勞基法第十八條第一項規定的情況下，僱主即需給付資遣費。
關於工作規則片面規定員工未定時填寫報告之具體賠償金額，並從工資中預 扣，實已違反勞基法第25條禁止預扣工資之規定。前主管勞工事務之內政部 75年9月2日台內勞字第432567號函、行政院勞工委員會82年1月5日台 (82)勞動一字第50325號函、79年11月17日台勞動一字第27508號函均規定 事業單位於工作規則中得明定損害賠償之規定，惟賠償之計算及額度涉及其 合理性與相當性，宜循司法途徑或協商處理，不得由資方片面於工作規則中 規定。亦採相同見解。
依勞動基準法第十九條之規定，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明 書，雇主或其代理人不得拒絕。台端確切曾服務過該公司，該公司開立在職 證明並不會有觸犯偽造文書的問題。即便投保單位與實際有所不同，亦無前 開問題。
依勞動基準法施行細則第三十四條第一項第三款規定：「特別休假因年度終結 或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」故台端之特休假有於終止勞動契約或年度終結時未休者，自可向公司請求未休日數之工資。
