法律實務 Q&A 2012.02

公傷假認定天數需視實際情形而定，參考實務見解 ：行政院勞工委員會八十七年三月三十一日台八十八勞動二字第○○九九號函 一、查勞工請假規則第六條規定，勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。該公傷病假之期間，依實際需要而定。嗣後若勞工已能工作，僅需定期前往醫院復健，則復健時間雇主應續給公傷病假。雇主若對勞工請假事由有所質疑時，可依同規則第十條規定，要求勞工提出有關證明文件。 二、若勞工職業災害醫療期間已屆滿二年，仍未痊癒需要治療者，依勞動基準法第五十九條第二款規定，雇主可繼續按其原領工資數額予以補償，或一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。雇主如欲終止與勞工之勞動契約，仍應依該法規定發給資遣費或退休金。

倘若你是循法律途徑訴訟請求者，首先你需要先證明公司確實有第14條第五或第六款事由(人證或物証皆可)，所以你可依十四條第四項準用十七條規定向公司請求資遣費。 參考條文: 勞基法第十七條雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。

依勞基法同法第17條之規定，台端之資遣費為月薪之十二分之二。另工作超時之部份，尚可依同法第24條之計算方式請求將加班費計入該月工資中，並主張依同法第22條第2項之規定，雇主應「全額」支付之。

依行政院勞工委員會86年9月1日(86)勞動一字第037287號函所示，台端之職業有勞動基準法之適用。故若以未達業績為由遭公司解雇，則可依勞動基準法第17條主張3又2/12個月之資遣費，並得主張同法第16條第1項第3款之30日預告期間。若雇主未依規定預告終止勞動契約，台端尚可請求給付該30日預告期間之工資。

關於僱主將您的勞保轉出，以至於使您的工作年資中斷，因此造成的損失，您可以向僱主請求。而勞保局對於您年資的中斷，因無過失，亦無須負責，該部分僅能向僱主主張權利。雖然僱主已經倒閉，但在未清算之前，仍可對其請求。

依「經常性給與」為準，至於何謂經常性給與，提供勞基法第二條之規定予您酌參本法用辭定義如左： 一、 勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。 二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。 三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月，內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 五、事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。 六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。

僱主匯款錯誤，而您不為返還，尚不會構成刑事侵占罪嫌，僅生民法不當得利的問題。建議您先請僱主將薪資計算方式詳列，以明白您確切薪資數額，倘僱主果真多匯薪資予您，您再配合返還即可。