法律實務 Q&A 2014.01

你基於保證契約要負責任，而該債權公司現在為權利人，只要你與債權公司約定好和解金額，簽立完和解契約，你的法律責任就結束了。在簽立過程中，要確定要拿到清償證明，要確定薪資查封的法院強制執行程序，債權公司應該要撤回!

原則上，有關公寓大廈之規範，依據區分所有權人會議所訂之規約辦理，所以有關辦公大樓得否攜帶折疊腳踏車上樓，依大樓之規約辦理，但原則上，一般說來應該沒有該種限制才屬常理，因為折疊腳踏車「小小的」不妨害他人，且放置在私人處所，所以你最好向管委會查詢一下吧！

依台端所述，公司應是以勞動基準法第16條之規定預告終止勞動契約。故 台端自得依第17條之規定請求資遣費。 惟台端係94年7月勞工退休金條例施行後，才至公司上班，故適用勞工退休金條例之第12條第1項資遣費發給之規定。依該規定，台端之年資一年七個月，所得領取之資遣費為24 分之19個月之薪水。

依台端所述，公司應是引用勞動基準法第12條第1項第2款「對於其他共同工作之勞工，實施暴行」之規定，不經預告即終止勞動契約。惟查同條第 2項規定可知雇主依上開規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內 為之。故事發2個月後，雇主顯已知悉此一事由逾30日。故不經預告終止 勞動契約，並不合法，亦不能適用第18條勞工不得請求預告期間工資及資 遣費之規定。

一、事業單位雇用新進員工，僅對該員工之學經歷為形式上審查，並未能真正瞭解該名員工是否適合雇用，因此，事業單位有必要與新進員工約定適用期間，以保障企業之利益。又「試用期間」之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否受雇主正式雇用，則應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由。 二、勞動基準法為強行法，一勞動基準法第一條第二項：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」故台端所簽之離職預告規定，所定預告期限多於勞動基準法之規定，該規定自屬無效。 三、 依勞動基準法第十九條：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」故雇主有發給服務證明書之義務。