法律實務 Q&A 2015.06
勞工薪資之數額為勞動契約之必要事項。雇主不得於未經勞工同意前即逕自片面減薪,故該減薪之片面決議自不生契約上之效力。若雇主以該高層開會減薪之決議為給付薪資之依據,即屬不依勞動契約給付工作報酬,構成勞動基準法第十四條第一項勞工得不經預告終止契約之事由,並得依同條第四項準用第十七條之規定請求資遣費。
按違約金之約定只要不違反強行規定,公序良俗,原則上皆屬有效。但若有違約金過高之情形,法院得予酌減。另按違約金乃損害賠償額之預定,台端須向雇主履行之義務為契約內容之第二條、第三條、第四條,否則即屬違反契約,有違約金條款之適用。至於第五條之約定,若非違背勞動基準法第九條第二項第二款等強行規定,即屬定期勞動契約,有違約金條款之適用。
依行政院勞工委員會八十七年九月十九日(八七)台勞資二字第○四一三七○號函釋:「依勞動基準法八十四條之一規定,經中央主管機關核定公告之工作者,得由勞資雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作,並報當地主管機關核備一節,係指應由勞資雙方協商合意後,所成立之契 約報主管機關核備;另該約定之契約內容,亦應俱備勞動基法施行細則第五十條之二相關規定,始完成法定程序。」,臺中高等行政法院93年度簡字第208號判決亦同此意旨。故勞動基準法八十四條之一送行政機關「核備」為強行規定,若未具備該要件仍不得主張勞動基準法八十四條之一之規定,逕自排除勞基法工時、休假、女性夜間工作等規定之適用。
茲就台端三個疑問,綜合回覆之。資遣費的計算方式,除非資方已於勞動契約中給予更優厚的條件,否則依勞基法第十七條規定處理之。薪資及資遣費之給付,依勞基法施行細則第八條之規定:「依勞基法第十七條計算之資遣費,應於終止勞動契約三十日內發給。」同法第九條之規定:「依勞基法終止勞動契約時,雇主應即結清工資給付勞工。」另外,公司為本國法人,雖負責人為香港人,但仍有我國勞基法之適用。故台端仍得依勞基法第七十四條 第一項向雇主、主管機關或檢查機構申訴。
於台端符合勞工請假規則第五條之規定向雇主請普通傷病假之期間,公司以離職為由轉出勞保,已構成勞基法第十四條第一項第六款「雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工勞工權益之虞者。」之事由,台端自得不經預告終止契約。故勞資間之勞動契約因而終止。 此時台端可主張勞基法第十四條第四項準用第十七條之規定,得向雇主請求發給資遣費。 關於資遣費計算方式之相關法條第十七條:「雇主依前條終止勞動契約者,應依左列規定發給勞工資遣費:一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」