法律實務 Q&A 2015.08

1、關於您被雇主解雇之問題，依照勞動基準法第11條的規定：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動約：勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。所以依照該條第5款的規定，您的雇主以您不適任為由終止勞動契約，非無法律依據，惟就您是否真的不能勝任工作（包括工作態度及工作能力），仍應以客觀之事實為據，而非出於雇主恣意認定。您的雇主告知解雇事由是業績太差，雇主即應證明其如何認定您的業績差，例如是否遠低於平均業績等。 2、又縱使您的雇主得依勞動基準法第11條終止勞動契約，其亦不得為無預警之解雇，依勞動基準法第16條第1項之規定：「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一 繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二 繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三 繼續工作3年以上者，於30日前預告之」；又第3項規定「雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」，所以您的雇主應依勞動基準法上開規定之預告期間，預告終止勞動契約，或給付預告期間之工資。 3、另外就您所問獎金部分，依照勞動基準法第2條所謂工資係指：「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，所以您10至11月的獎金及業績獎金亦為工資之一部，雇主自不得扣留不發。至於關於離職證明部分，依照勞動基準法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」，所以雇主亦不得拒絕發給離職證明。 4、最後關於申訴管道的問題，您可依勞動基準法第74條第1項規定（勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴），向勞工局申訴或申請協調，如協調不成立則可逕向管轄法院提出訴 訟。以上回答係以您與雇主間存有雇傭關係為前提。倘為承攬關係（民法第490條第1項：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」），則無勞基法相關規定之。

依勞動基準法施行細則第三十四條第一項第三款規定：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」故台端之特休假有於終止勞動契約或年度終結時未休者，自可向公司請求未休日數之工資。

公傷假認定天數需視實際情形而定，參考實務見解 ：行政院勞工委員會八十七年三月三十一日台八十八勞動二字第○○九九號函 一、查勞工請假規則第六條規定，勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。該公傷病假之期間，依實際需要而定。嗣後若勞工已能工作，僅需定期前往醫院復健，則復健時間雇主應續給公傷病假。雇主若對勞工請假事由有所質疑時，可依同規則第十條規定，要求勞工提出有關證明文件。 二、若勞工職業災害醫療期間已屆滿二年，仍未痊癒需要治療者，依勞動基準法第五十九條第二款規定，雇主可繼續按其原領工資數額予以補償，或一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。雇主如欲終止與勞工之勞動契約，仍應依該法規定發給資遣費或退休金。

倘若你是循法律途徑訴訟請求者，首先你需要先證明公司確實有第14條第五或第六款事由(人證或物証皆可)，所以你可依十四條第四項準用十七條規定向公司請求資遣費。 參考條文：勞基法第十七條雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。

依勞基法同法第17條之規定，台端之資遣費為月薪之十二分之二。另工作超時之部份，尚可依同法第24條之計算方式請求將加班費計入該月工資中，並主張依同法第22條第2項之規定，雇主應「全額」支付之。