法律實務 Q&A 2016.01
台灣地區與大陸地區人民關係條例第第十五條第一項第四款規定:雇用大陸地區人民在台灣從事未經許可之工作、第八十三條第一項:違反第十五條第一項第四款或第五款規定者,處一年以下有期徒刑、拘役或科或併科新台幣三十萬元以下罰金。倘若你雇用大陸人民的事証已經明確的話,你可以說明你確實不知道他是沒有工作證(如果你有做相關的查證工作更好)),並告知你的家庭狀況、財務負擔及已經知道錯了,請求再給你一次機會等語。
ㄧ、ㄧ般工資的標準、計算方法及發放日期都會依照公司的工作規則定之,通常公司計算每月的工作天數都會依照實際天數計算。而所謂之工資是指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。也就是只要是公司每個月都會發放之薪資均屬於工資的範圍,不因公司發放的名義而受影響,所以通常請事病假者,除了扣除全勤獎金外,通常會就每月發放的固定薪資除以當月日數計算之。至於年終獎金之發放方式通常是由公司內部的工作規則訂之。 二、勞工每個月領取雇主發放的薪資,薪資包括經常性薪資與非經常性薪資,其中經常性薪資就是「工資」,如本薪、職務津貼、主管加給、加班費等都算;非經常性薪資包括年終獎金、中秋端午春節三節獎金、慰問金、久任獎金等,只要不是計時、計日、計月、計件等方式給付,屬於獎勵性的給與,就不算工資。工資內容可由勞資雙方議定,但在勞委會工資定義中,加班費、房屋津貼、特別休假工資、勞工定期固定支領之伙食津貼、績效獎金,凡屬因工作而獲得之報酬,都屬工資範疇。對於選擇新制者,雇主均應對照「勞工退休金月提繳工資分級表」,按月以不低於勞工工資6%標準提繳勞工退休金。
雇主單方面變更勞動契約的約定,此一行為已經違反勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。」的規定。您可以依據勞基法第14條的規定,在知悉後30日內,不經預告期間主動終止雙方的勞動契約,並且依據勞基法第14、17、18條規定請求雇主給付資遣費。 不過,由於您工作尚未滿一年,不符合勞基法第17條請求資遣費的標準,不能據以請求資遣費。但您仍可依第14條第1項第6款的規定,在30日內單方面終止勞動契約,並另外主張雇主違約的損害賠償,請公司賠償您薪資短少的損失。此外,若勞動契約中有違約金的約定,可以直接依合約的約定向雇主請求給付違約金,以減少舉證證明損失的煩瑣。 相關條文:勞動基準法第14條有左列情形之一者,勞工得不經預告終止契約: 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病,有傳染之虞者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。 六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起, 三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱,勞工不得終止契約。第十七條規定於本條終止契約準用之。 勞動基準法第17條:雇主依前條終止勞動契約者,應依左列規定發給勞工資遣費: 一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。 勞動基準法第18條 有左列情形之一者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費: 一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。 二、定期勞動契約期滿離職者。
因您未清楚說明「何種契約書」,故以下針對簽定勞動契約時應注意之事項加以敘述。 一般來說,簽約的對象、有關您權利、義務事項,您皆需加以注意。在權利方面,最重要的就是薪資結構的問題(底薪多少),會涉及勞保投保金額的不同,以至於影響請求保費時的金額;在義務方面,則要清楚業務內容,以及所有應遵守事項,以免誤觸而需賠償。此外,若雙方對契約的內容有另為約定,需在契約中註明並且經雙方簽名為證。以上,提供您做參考。
既然進入公司時談好的薪水是以月薪去計算,在工作未滿一個月的情況,需以月薪配合實際工作天數的比例去計算薪資,不得另以未經約定之日薪計算薪資。公司所為已違反雙方契約約定內容。