台灣中小企業用人常常都會有試用期的規定，如果新人試用不合格，期滿就不會再留用，這時候面臨到兩個問題，如果試用期為三個月，新人來沒幾天就讓主管感覺不滿意，要求新人馬上捲鋪蓋走人，這時候算是被公司資遣嗎？還有，試用期滿了，不打算繼續留任，這時候算是資遣嗎？要解答這個疑問，就要來看看法院的判決怎麼說。

強制執行法最近增加了第115-1條的規定，限制債權人請求法院核發支付轉給命令時，僅得執行債務人所受領勞務對價的繼續性給付或維持債務人或家屬之繼續性給付的「三分之一」，換句話說，就算債權人透過判決取得執行名義，發現債務人有領薪水、房租收入的時候，立法者基於維持基本生活的考量，原則上限制最多執行三分之一，除非是法院認為「顯失公平」的時候，才能夠依照該條第3項規定例外不受三分之一的限制。

有位年紀70多歲的賴姓男子，自告奮勇在某廟宇擔任廟公一年多，雙方因故停止廟公職務後，賴姓男子起訴向廟宇要求給付資遣費。是否有理呢？

勞資雙方終止勞動契約，像是雇主依勞動基準法(下稱勞基法)第十一條規定，例如業務緊縮而預告終止勞動契約，或是勞工依勞基法第十四條規定，例如雇主對於勞工實施暴行而不經預告終止勞動契約，勞工都有請求資遣費的權利。

近期隨著疫情的影響，已經有多家公司營運上出現困難，決定在這期間內結束營業，首當其衝的就是公司員工的權益，如果不幸被公司通知資遣，有哪些一定要注意的呢？（本篇不細談資遣是否合法，但資遣前提還是要符合勞基法相關規定唷！）