法律實務 Q&A 2012.05

既然進入公司時談好的薪水是以月薪去計算，在工作未滿一個月的情況，需以月薪配合實際工作天數的比例去計算薪資，不得另以未經約定之日薪計算薪資。公司所為已違反雙方契約約定內容。

合約生效日期通常是指簽約日（在合約上簽名並記當天日期），雖然約聘契約內容明訂合約期限為95年8月1 日至96年7月31日，不過該內容是表示契約之履行日期是在95年8月1 日至96年7月31日。通常情形，這份契約的效力並不因契約履行日在簽約日後面而受影響，所以如果你後來未繼續任職者，可能會被違反契約，須賠償違約金。

（一）、你可詢問公司提供歷年來勞健保投保單位明細目的為何，再決定是否提供。不過通常員工爲能順利在該公司任職都會予以配合，不過因為勞基法並無給予公司要求員工提供前開明細的權利，所以公司才會以約談的方式，希望員工配合，如果是在你同意的情況下而提出該資料者，則不構成隱私權的侵犯。倘若你執意不配合，公司也無法強迫你提出。 （二）、上班不可以接聽私人手機部份，是公司與員工間的勞工契約內容之一，屬於私法自治的範疇，倘若你不願意接受者，可能並無其他救濟途徑。 （三）、關於任職未滿三個月的勞工之資遣費的支付，勞基法並無相關規定，惟實務上認為:雇主解僱工作未滿三個月之勞工仍應發給資遣費。參考資料:七十五年十二月廿九日七五台勞司發字第一二九三一號函關於勞工於廠礦工作未滿三個月，雇主終止勞動契約時應否預告，依現行勞動基準法第十六條，並無規定；至於是否發給資遣費乙節，同法第十七條第一項第二款規定工作未滿一年者，以比例計給資遣費（須以並無勞基法第十八條之法定情形）。 參考法條 第18條 有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費： 一 依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。 二 定期勞動契約期滿離職者。

如果你已依公司相關的交接手續辦理離職手續者，則已發生終止勞動契約的效力了，只不過是你因為違約而需要給付公司違約金，理由在於公司可能在你任職時有教育訓練費用或其他費用，為了避免人事浮動過於頻繁，對公司造成影響，所以很多企業都會和勞工簽約並有相關違約金之約定，倘若你覺的違約金過高者，可先與公司協調，可否分期給付，如果協調不成者，待公司訴諸法律途逕時，再跟法官說違約金過高，請求酌減（公司通常會附帶請求未給付違約金之法定利息）。就本案而言，約定約一個月的違約金部份，在實務上是否構成違約金過高的情形，仍須由法官裁量。

一、 先向戶政機關、健保局、入出境管理局申辦新證件，申報遺失。 二、 如果還是擔心，可以遺失啟事先登報；如果是竊盜案件，還可向警察機關報案。 三、 至於是否有人盜用，就不是您能控制的了；換言之，該做的都去做，日後較無麻煩。

一、民法第六九四條以下規定，合夥解散應清算。第六九八條：合夥財產不足返還各合夥人之出資者，按照各合夥人出資額比例返還之。 二、 因此，若依民法之規定，該退回多少股金，應依清算後之合夥財產多少而定。 三、 若您並無侵佔之行為，就毋須擔心刑事責任，應依清算後之結論來定，不是說有人告刑事侵佔，檢察官說應還多少就給多少，檢察官一般只是站在勸說和解之角色來勸誘和解，並非檢察官之勸說就是定論。所以說，還是要進行清算，得出清算之結果後再行分配之。

一、原則上，貨車停在機車道上就有所過失，因此，對方刑事上可能有過失傷害罪之構成，民事上有侵權行為之損害賠償責任。 二、若對方不願要求其保險公司合理賠償，可提出刑事告訴，於起訴後再提出附帶民事賠償。 三、不論過失比例，若對於有過失就有賠償之責任，只是多少的問題，除非對方沒有責任，始可免賠償之責任。

一、時效消滅之本票，仍得聲請裁定，但是債務人得提出時效抗辯為債務人異議之訴的理由，所以原則上若無其他特殊因素，您的本案判決應該會勝訴。 二、其次，假扣押造成債務人之財產上損害，得請求賠償。 三、假扣押裁定若未經抗告程序撤銷，則要等本案判決確定。

一、有關系爭著作之委託契約，因為您們沒有書面資料的約定，因此會產生爭議。 二、依著作權法第十一條規定：受僱人於職務上完成之著作，以該受僱人為著作人。但契約約定以雇用人為著作人者，從其約定。第十二條規定：出資聘請他人完成之著作，除前條情形外，以該受聘人為著作人。因此，在您們的關係，看不出來當初是如何約定的，可能要依您們所從事的商業習慣加以判斷，沒有絕對的標準。

一、原則上會被收押，乃因犯嫌重大，後續應視檢察官偵查之進度而定。 二、因為偵查不公開，所以對於何時開庭，沒有固定的答案，只能等待檢察官的通知。 三、在地檢署階段是不能聆聽的。若起訴後到法院開庭是公開的，所以就可以聆聽。開庭時不會通知家人，若無收押禁見，可以去看守所看被告。