法律實務 Q&A 2013.07

所謂特別休假乃是今年工作完畢後，來年始休其特別休假，故若勞工在年中離職，則只能請求因去年工作，今年應休而未休之特別休假之工資給付。而台端今年應休之特休假仍為10日，台端今年特休假於辭職前未休完之部分，仍得向雇主請求該未休日數之工資。

按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依勞動基準法第38條之規定給予特別休假。惟依勞動基準法施行細則第24條第2項：「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。」第3項：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」 所謂特別休假乃是今年工作完畢後，來年始休其特別休假，故若勞工在年中離職，則只能請求因去年工作，今年應休而未休之特別休假之工資給付。而台端今年應休之特休假仍為14日，台端今年特休假於辭職前未休完之部份，仍得向雇主請求該未休日數之工資。

依勞工請假規則第4條第2項之規定：「普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」又性別工作平等法第15條第1項：「雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。」同條第2項「產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。」勞動基準法第50條第1項：「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。」同條第2項：「前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。」若雇主不肯妥協，因上開法律條文均屬保護勞工之強制規定。故雇主之所為屬勞動基準法第14條第1項第6款之勞工得不經預告終止勞動契約之事由，台端可於知悉其情形之日起30日內不經預告終止契約，並請求資遣費。或者是主張雙方之僱傭關係存在。至於台端可以依法請領病假與產假應得之薪資，乃屬當然。

按勞動基準法之立法目的係為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展而制定（勞動基準法第1條規定參照）。就勞工之終止勞動契約，則於同法第14條、第15條定有明文，可知若非同法第14條得不經預告終止勞動契約之事由外，原則上，勞工仍得任意終止勞動契約，僅如未於依勞動基準法第16條第1項之期間預告終止時，可能對雇主須負損害賠償責任。又同法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」故即便雇主得主張損害賠償，亦不得先行預扣工資作為賠償費用，否則即與該規定有違。故依台端所述，雇主之做法難謂適法。

依勞動基準法第21條第1項前段規定：「工資由勞雇雙方議定之。」，且按工作場所及應從事之工作有關事項、工資之調整等，依勞動基準法施行細則第7條第1款、第3款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定。而雇主之工資給付義務為勞動關係中之主給付義務，此與勞工之工作義務、勞務提供義務構成互為對待給付之對價關係（民法第482條、第264條規定參照），為勞動契約之重要內容。因此，有關工資事項通常均應由勞雇雙方議定，或依團體協約之約定，不得由雇主片面未經勞工同意而為變更。 次按，所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，至於單純之沉默，則係指除非有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者，不得謂為默示之意思表示，貴公司以系爭辦法主張減薪，尚難認定已經由台端承諾同意為變更之情形。設若雇主以工作規則單方對於勞動條件作不利益之變更，可否拘束不同意之勞工，或於何種情況下得拘束不為同意之勞工，於學說上向有爭論。即，以工作規則變更勞動條件如係剝奪勞工之既得權、課予勞工不利益之勞動條件，原則上是不受允許，惟如不利益變更有其合理性及必要性時，亦能拘束反對變更之勞工。特別是對工資、退休金等重要的權利、勞動條件為不利益變更時，更須具備「高度之必要性」，於具體事件中，應考慮企業經營狀況之低迷、經營環境是否惡化至改革薪資制度有其必要性、變更後對勞工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善以及是否與勞工團體進行協議一切情狀。貴公司實施系爭辦法而變更台端月薪內容，所為之變更概為不利益之變更，尚乏合理性與高度必要性。自難謂為適法。