雇主應特別留意，雖然老闆並不參與現場指揮作業，倘若對於勞動場所之管理、監督在客觀上不能期待其隨時注意，則對於造成他人死亡之結果，固難遽行論以過失致人於死之刑責；然而，假如老闆對於勞動場所之管理、監督在「客觀上能期待其隨時注意」，縱其未參與現場指揮作業，對於造成他人死亡之結果，仍應負過失致人於死之責任。

工資之認定涉及勞退準備金的計算，還有加班費的計算 還有資遣費的計算。所以說，對勞資雙方來講，工資的認定都是很重要的。勞基法就算對工資有所定義，實際上還是問題叢生。（工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。就是勞務對價性與經常給與性的給付。）全勤獎金是否屬於工資範圍呢？還是雇主的恩惠性給與呢？

勞動基準法對工資的定義：「指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」所稱「因工作而獲得之報酬」，係指符合「勞務對價性」而言；所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。

公司應徵職員，於發送錄取通知後，應徵者也回覆接受聘用，因彈性報到時間發生疑義，公司可否取消錄取通知呢？

不少雇主往往會花費相當的培訓時間來栽培勞工，為其支出職業訓練或技能養成等費用，既然有相當的付出，雇主就會要求勞工答應最低的服務年限，如果勞工擅自提前離職，不只要返還相關訓練費用，甚至還要賠償違約金。曾有契約就如此約定：「甲方為乙方進行專業技術培訓，因此甲方為使乙方遵守最低服務年限約定18個月之約定，如乙方未滿最低工作服務期限違約或要求提前解約須提供其專業合理補償課程市值總額35萬元整」、「本人如有違反本契約及其他約定事項時，因違反前項約定擅自提前離職或辭職時，致影響本園權利者，應負損害賠償償責任，本園並得請求金額新台幣6萬元整之懲罰性違約金」等，但這些約款，真的有效嗎？

依勞動基準法第70條規定：雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。

勞工在原訂的工作時間外，額外再提供勞務延長工作時間，雇主應該依照勞動基準法第 24 條所列的標準給付加班費給勞工，但偏偏有些老闆在應徵時會直接表明以「補休」的方式替代發給「加班費」，此種方法是可行的嗎？

很多勞工在離職的時候，除了會要非自願離職證明或服務證明書外，也會懷疑自己在職期間，雇主有沒有短列勞退，或是少給薪水、特休假，所以會要求雇主提出過去幾年的薪水條、出缺勤紀錄，雇主這時候有提供的義務嗎？在現行勞基法中，是有規定的。

勞資雙方終止勞動契約，像是雇主依勞動基準法(下稱勞基法)第十一條規定，例如業務緊縮而預告終止勞動契約，或是勞工依勞基法第十四條規定，例如雇主對於勞工實施暴行而不經預告終止勞動契約，勞工都有請求資遣費的權利。