台中新光三越百貨公司氣爆或爆炸釀成重大災害，百貨公司遭到台中市政府勒令停業，裡面許多櫃位或廠商受到相當大的影響，因為何時復業尚未可知。新聞報導有公司的櫃姐被迫調至鄰近百貨的品牌專櫃支援，有的員工則是被要求跨縣市支援，如不接受就要留職停薪。目前類似勞資相關問題，開始慢慢浮出來，政府若能提供相當及可能的協助，相信有助於勞資協商。有關被停業的廠商，該如何符合勞動基準法的規定來調動員工的工作，確實需要相當思量。像有的公司會有協調工作排班計畫，對於如何與員工溝通或取得雙方共識找到一個平衡點，是勞資雙方在這場風波之下應該盡量要努力的，畢竟大家都是苦主。
被害人因為發生車禍向加害人求償，關於不能工作期間的工資損失，在請求損害賠償時，通常的案例，加害人對於被害人請求本薪、交通津貼、伙食津貼、全勤獎金、端午／中秋獎金等部分，因為未設定特殊條件即發放，乃單純勞務之對價，而屬工資，加害人對此通常較無問題；但是，關於「年終獎金」部分，加害人多會抗辯因涉及被害人之公司獲利情形，該項給付有不確定性，且具有勉勵、恩惠性質等，故不應屬工資。然而，實務上仍有可能認為「年終獎金」若屬經常性給付，還是有可能被認定為不能工作期間的工資損失。
台灣中小企業用人常常都會有試用期的規定，如果新人試用不合格，期滿就不會再留用，這時候面臨到兩個問題，如果試用期為三個月，新人來沒幾天就讓主管感覺不滿意，要求新人馬上捲鋪蓋走人，這時候算是被公司資遣嗎？還有，試用期滿了，不打算繼續留任，這時候算是資遣嗎？要解答這個疑問，就要來看看法院的判決怎麼說。
台灣近年生育率越來越低，政府推出各種政策，就是希望民眾願意替國家孕育下一代，勞動相關法令上更是嚴令禁止歧視懷孕婦女，希望藉由育嬰留職停薪（俗稱育嬰假）和各項生育補助等政策，整體上提高台灣的生育率。然職場上常見婦女要請育嬰假的時候，雇主會要求她們先簽離職單，時間填在育嬰假期滿的日子，請問這樣的做法是可以的嗎？
勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，雇主得不經預告終止契約；同條第2項規定，雇主應於自知悉其情形之日起三十日內為之。關於雇主以此為理由開除員工時，經常發生二個問題，第一個是何謂「情節重大」？第二個是「知悉」的時間點如何起算？
正值COVID-19疫情升溫之時，有某Ａ員工至公司上班出現發燒、咳嗽等症狀，公司主管見狀趕緊叫某Ａ去做篩檢，並請某Ａ在家待命等收到陰性證明後再來上班。但是某Ａ覺得自己只是普通感冒，不是新冠肺炎染疫，不願意做篩檢，仍到公司上班，這時候公司該如何是好？
全台COVID-19疫情（以下稱新冠肺炎）三級警戒延長至6月14日，不少行業受到影響，像交通、餐飲、旅遊、航空等行業，衝擊甚深。資方若無營業收入，可能面臨倒閉，勞方可能放無薪假而造成經濟上困窘。假若疫情未能趨緩，就算影響較小的公司行號，員工還有可能期待年終獎金嗎？
依據勞動基準法第10-1條規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
有位年紀70多歲的賴姓男子，自告奮勇在某廟宇擔任廟公一年多，雙方因故停止廟公職務後，賴姓男子起訴向廟宇要求給付資遣費。是否有理呢？
勞動基準法對工資的定義：「指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」所稱「因工作而獲得之報酬」，係指符合「勞務對價性」而言；所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。