雇主得否以薪資抵扣員工之違約賠償
員工上班時，有可能發生疏生而造成公司損害的情況，例如像是貼錯標價或打破物品等等，亦或是違約而生賠償責任等等，公司得否用員工的薪資來抵扣賠償責任呢？
標籤: 勞動基準法
勞工違反工作規則情節重大與除斥期間
勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，雇主得不經預告終止契約；同條第2項規定，雇主應於自知悉其情形之日起三十日內為之。關於雇主以此為理由開除員工時，經常發生二個問題，第一個是何謂「情節重大」？第二個是「知悉」的時間點如何起算？
勞基法關於女性夜間工作之規定違憲
勞動基準法第49條第1項：「雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。」(註：勞基法第79條訂有罰則，若雇主違反前述規定者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。)
勞工上班咳嗽發燒卻堅持不篩檢，雇主該怎麼辦？
正值COVID-19疫情升溫之時，有某Ａ員工至公司上班出現發燒、咳嗽等症狀，公司主管見狀趕緊叫某Ａ去做篩檢，並請某Ａ在家待命等收到陰性證明後再來上班。但是某Ａ覺得自己只是普通感冒，不是新冠肺炎染疫，不願意做篩檢，仍到公司上班，這時候公司該如何是好？
雇主可任意將在南部上班的勞工調到北部嗎？
依據勞動基準法第10-1條規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
資方必看 – 解僱最後手段性的法律問題
勞基法規定，雇主只有在特定情形下，才能夠預告終止勞動契約，包含「一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」，法院參照日本實務見解，納入「解僱最後手段性」或稱之為「安置義務」。
遲到的薪水
「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」、「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給兩次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」勞動基準法第22條第2項及第23條第1項有明文。
廟公是勞基法的員工嗎？
有位年紀70多歲的賴姓男子，自告奮勇在某廟宇擔任廟公一年多，雙方因故停止廟公職務後，賴姓男子起訴向廟宇要求給付資遣費。是否有理呢？
職災醫療期間，雇主可以終止勞動契約嗎？
近日有新聞提到，醫院醫師執行職務，遭患者傳染新冠肺炎，自己反而成為要醫療的對象，前衛生主管機關首長表示，醫院應該確認該醫師有無違反醫療ＳＯＰ，並考慮要將該醫師開除，只是勞工執行職務染上疾病，雇主不給勞工養病的機會，就要直接開除勞工，這樣是人之常情嗎？
待命時間是否算是工作時間？
在某些情形，有點像是在工作，又有點像是在休息，這種像是「待命狀態」的時間，要算是工作時間嗎？