公司員工通常會持有公司的門禁卡，如果在非上班的時間，例如週末，公司員工自己偷偷地刷卡跑來公司上班，這樣可以算是加班嗎？公司員工又是否得以此要求雇主給付加班費呢？

為保障勞工生活，促進社會安全，我國訂有《勞工保險條例》，依據勞保局解釋，勞工保險是在職保險，其對象為實際從事工作，獲得報酬之勞工，分為強制加保對象與自願加保對象兩類，以強制為主，自願為輔。
不過，基本上依《勞工保險條例》第6條第第1項規定，年滿十五歲以上，六十五歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：一、受僱於僱用勞工五人以上之公、民營工廠、礦場、鹽場、農場、牧場、林場、茶場之產業勞工及交通、公用事業之員工。二、受僱於僱用五人以上公司、行號之員工。三、受僱於僱用五人以上之新聞、文化、公益及合作事業之員工。四、依法不得參加公務人員保險或私立學校教職員保險之政府機關及公、私立學校之員工。五、受僱從事漁業生產之勞動者。六、在政府登記有案之職業訓練機構接受訓練者。七、無一定雇主或自營作業而參加職業工會者。八、無一定雇主或自營作業而參加漁會之甲類會員。亦即，多數工作老闆都是要為員工投保勞工保險。

大法官在憲法判決中重申了《公務人員保障法》前述規定具有職災保護的性質，所以就「意外」的解釋上，「並無將當事人疏忽所造成事故予以排除之意思」，然《公務人員執行職務意外傷亡慰問金發給辦法》第3條第1項，卻規定「本辦法所稱意外，指非由疾病引起之突發性的外來危險事故。」，增加法律所無之限制，牴觸憲法第18條人民服公職權之保障意旨，大法官認為牴觸了憲法保障人民的服公職權，白話來說就是不符合憲法要求國家保護公務人員的精神，最終做成憲法法庭112年憲判字第15號判決，未來關於公務員的職災補償，應該比照原本保險法對於「意外」的定義，不應排除公務員個人疏忽所導致的意外才對。

依照工會法第1條開宗明義的規定：「為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活，特制定本法。」，工會是為了「促進勞工團結」、「提升勞工地位」、「改善勞工生活」的存在，如果不是「勞工」，就不適用工會法，無法依照工會法來組織工會。雖然有些歐美國家，勞工是自發性成立工會來對抗雇主，而不是國會先通過工會法後，勞工才被允許組織工會，不過在台灣所稱的工會，原則上都是依照工會法成立的。

首先簡單介紹PIP績效改善計畫（下稱PIP），何謂PIP呢?PIP的英文全名為「Performance Improvement Plan」，主要的目的在於給予績效顯著落後之員工輔導，讓員工得以改善工作現況，並希望該名員工能繼續勝任工作；若員工仍然無法加以改善則使用降職減薪、調離職位等方式，嚴重者則予以解雇。

今天是五一勞動節，也稱「國際勞動節」，世界多數國家（不包含美國）都有將這天訂為國定假日，以紀念1886年美國政府血腥鎮壓勞工運動的「乾草市場事件」

台灣近年生育率越來越低，政府推出各種政策，就是希望民眾願意替國家孕育下一代，勞動相關法令上更是嚴令禁止歧視懷孕婦女，希望藉由育嬰留職停薪（俗稱育嬰假）和各項生育補助等政策，整體上提高台灣的生育率。然職場上常見婦女要請育嬰假的時候，雇主會要求她們先簽離職單，時間填在育嬰假期滿的日子，請問這樣的做法是可以的嗎？

員工上班時，有可能發生疏生而造成公司損害的情況，例如像是貼錯標價或打破物品等等，亦或是違約而生賠償責任等等，公司得否用員工的薪資來抵扣賠償責任呢？

勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，雇主得不經預告終止契約；同條第2項規定，雇主應於自知悉其情形之日起三十日內為之。關於雇主以此為理由開除員工時，經常發生二個問題，第一個是何謂「情節重大」？第二個是「知悉」的時間點如何起算？