試用期提前終止算是資遣嗎？
台灣中小企業用人常常都會有試用期的規定，如果新人試用不合格，期滿就不會再留用，這時候面臨到兩個問題，如果試用期為三個月，新人來沒幾天就讓主管感覺不滿意，要求新人馬上捲鋪蓋走人，這時候算是被公司資遣嗎？還有，試用期滿了，不打算繼續留任，這時候算是資遣嗎？要解答這個疑問，就要來看看法院的判決怎麼說。
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雇主可以要求請育嬰假的勞工簽離職單嗎？
台灣近年生育率越來越低，政府推出各種政策，就是希望民眾願意替國家孕育下一代，勞動相關法令上更是嚴令禁止歧視懷孕婦女，希望藉由育嬰留職停薪（俗稱育嬰假）和各項生育補助等政策，整體上提高台灣的生育率。然職場上常見婦女要請育嬰假的時候，雇主會要求她們先簽離職單，時間填在育嬰假期滿的日子，請問這樣的做法是可以的嗎？
雇主得否以「未接種疫苗」為無法勝任工作之理由資遣勞工？
民國（下同）110年12月5日中央流行疫情指揮中心宣布，自111年1月1日開始，24種場所（域）的工作人員、從業人員皆須完整接種兩劑Covid-19疫苗滿14天，除非經醫生開立不適合施打證明或因個人因素無法接種。110年12月8日又宣布擴大至第1、2、3、7公費疫苗接種對象及矯正機關、殯葬場所工作人員等，另按主管機關針對各行業發布的「防疫管理措施指引」，從業人員的疫苗接種率需達一定比例以上才能復業，以視聽歌唱場所為例，從業人員需有60％以上已接種第一劑疫苗且滿14天，八大行業更要求100％。此時一個勞動法難題便浮現了，如果勞工沒有上述醫生證明、個人因素等理由卻拒絕接種疫苗，雇主得否資遣未接種疫苗的員工？
勞工上班咳嗽發燒卻堅持不篩檢，雇主該怎麼辦？
正值COVID-19疫情升溫之時，有某Ａ員工至公司上班出現發燒、咳嗽等症狀，公司主管見狀趕緊叫某Ａ去做篩檢，並請某Ａ在家待命等收到陰性證明後再來上班。但是某Ａ覺得自己只是普通感冒，不是新冠肺炎染疫，不願意做篩檢，仍到公司上班，這時候公司該如何是好？
資方必看 – 解僱最後手段性的法律問題
勞基法規定，雇主只有在特定情形下，才能夠預告終止勞動契約，包含「一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」，法院參照日本實務見解，納入「解僱最後手段性」或稱之為「安置義務」。
被公司資遣，有什麼要注意的呢？
近期隨著疫情的影響，已經有多家公司營運上出現困難，決定在這期間內結束營業，首當其衝的就是公司員工的權益，如果不幸被公司通知資遣，有哪些一定要注意的呢？（本篇不細談資遣是否合法，但資遣前提還是要符合勞基法相關規定唷！）