近日有新聞報導指出，某位陳姓設備維修學徒被機械式停車位壓死，陳男的曾姓師傅被依過失致死罪判刑一年二月確定，事後陳男父母認為曾男有疏失，提告對曾男索賠。案例事實大略是，陳男到某機電公司應徵維修員，他因為沒有相關職業證照，錄取後由曾男擔任他的師傅，兩人一組負責機械車位保養、維修工作，由曾男在旁指導陳男維修技術。某日下午，陳男到某大樓保養機械停車位，過程中以鈑手拆卸停車台油壓管，意外造成車台落下，曾男因為聯絡不到陳男，跑到大樓查看，才發現陳男已被壓死。當時陳男的雇主也被依過失致死罪嫌送辦，檢方調查後，將雇主及公司一同起訴，一、二審審理後，雇主後來與陳姓學徒父母達成和解。陳男父母也有對曾姓師傅的疏失提出過失致死告訴，檢方認為曾男指派無專業證照的陳男維修機械車位，依過失致死罪將他起訴，法院審理認為陳男當時是受曾男指示獨自到大樓保養機械車位，若案發當時有曾男在旁，應可預防陳男死亡，綜合相關事證後，依業務過失致死罪，判曾男有期徒刑八月。檢方認為量刑過輕上訴，第二審法院審理後認為曾男是直接指派陳男到場，案發後不僅無悔意，也未與陳男家人達成和解，考量他的犯後態度，從重改判一年二月徒刑確定。

採購法的黑名單制度，絕大多數時候是針對履約方面有疑慮的廠商，諸如借牌、偷工減料、欺騙招標機關、違約、不履約、履約有瑕疵等等，事先制定一個黑名單資料庫，來排除往後機關於締約上碰到不良廠商的風險，所以也被稱為不良廠商名單。然採購法第101條第1項各款規定中，其實也不乏政府保障勞工或是少數族群的規定，例如第14款的「歧視性別、原住民、身心障礙或弱勢團體人士，情節重大者」，就是為了捍衛他們的勞動權，基於就業平等的概念而列入。本次最低工資法草案之所以會和採購法扯上關係，也是這個原因。

依照工會法第1條開宗明義的規定：「為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活，特制定本法。」，工會是為了「促進勞工團結」、「提升勞工地位」、「改善勞工生活」的存在，如果不是「勞工」，就不適用工會法，無法依照工會法來組織工會。雖然有些歐美國家，勞工是自發性成立工會來對抗雇主，而不是國會先通過工會法後，勞工才被允許組織工會，不過在台灣所稱的工會，原則上都是依照工會法成立的。

首先簡單介紹PIP績效改善計畫（下稱PIP），何謂PIP呢?PIP的英文全名為「Performance Improvement Plan」，主要的目的在於給予績效顯著落後之員工輔導，讓員工得以改善工作現況，並希望該名員工能繼續勝任工作；若員工仍然無法加以改善則使用降職減薪、調離職位等方式，嚴重者則予以解雇。

台灣中小企業用人常常都會有試用期的規定，如果新人試用不合格，期滿就不會再留用，這時候面臨到兩個問題，如果試用期為三個月，新人來沒幾天就讓主管感覺不滿意，要求新人馬上捲鋪蓋走人，這時候算是被公司資遣嗎？還有，試用期滿了，不打算繼續留任，這時候算是資遣嗎？要解答這個疑問，就要來看看法院的判決怎麼說。

台灣近年生育率越來越低，政府推出各種政策，就是希望民眾願意替國家孕育下一代，勞動相關法令上更是嚴令禁止歧視懷孕婦女，希望藉由育嬰留職停薪（俗稱育嬰假）和各項生育補助等政策，整體上提高台灣的生育率。然職場上常見婦女要請育嬰假的時候，雇主會要求她們先簽離職單，時間填在育嬰假期滿的日子，請問這樣的做法是可以的嗎？

債權人取得執行名義後，得透過查詢債務人的勞健保資料，查證其工作地點和雇主，請執行處函令扣押薪資，要求雇主將本應支付給債務人的薪資，轉給債權人，雇主如果無視法院的扣薪命令，照樣把薪水給付給債務人，會有民事責任嗎？

員工在上、下班的通勤途中，如果不幸發生車禍受傷，必須接受治療（不管是在家或在醫院休養）而不能上班，那麼這段期間或後續回診期間，未能取得的薪資，以及增加支出的醫療費用，可否向雇主請求？或者，雇主是否有支付員工「全薪」及醫療費用的義務？這個問題涉及了一個大前提：員工通勤發生車禍，是否為「職業災害」？如果是的話，那麼依據勞動基準法第59條，勞工原可領得之薪資及醫療費用，就屬於雇主的補償責任範圍。

台灣在2018年已經進入高齡化社會，預計2025年將進入超高齡社會，據國發會統計，85歲以上的超高齡長者，已經超過人口的百分之十，政府勢必要面對越來越棘手的長照問題。相較於機構化照護，許多長者仍偏好居家與子女一同生活，然子女在外工作，平日在家陪伴長者的可能是外籍移工，也可能是居家照服員，若家屬質疑居家照服員造成長者受傷，要如何提出申訴呢？