近期有公司與一位商務人士簽了契約書，聘請他擔任公司某部門的經理，契約約定期間一年，期滿後又再續簽了一年。等到後面的契約到期之後，原本公司想說契約終止不用再付錢，法院卻判決公司應該給付經理薪資，這是怎麼回事？

對於在犯罪集團任職期間的薪資，依照最高法院近年來的見解，如最高法院110年度台上字第6049號刑事判決提到：「……於吸金集團所受領之固定薪資，如與其違法經營銀行業務之共犯行為有直接關聯，縱使其有部分業務執行行為未涉不法，但無從細分，當認整體已受其違法行為所污染，為不法所得，應予剝奪……」，最高法院另案111年度台上字第2950號刑事判決也提到：「……銀行法第136條之1關於『犯罪所得』沒收之規定，其立法意旨在於剝奪犯罪行為人，或其以外之自然人、法人或非法人團體因刑法第38條之1第2項所列情形而取得者之犯罪獲利，以降低從事金融犯罪之誘因，故對於『犯罪所得』，扣除應發還被害人或得請求損害賠償之人者外，均予宣告沒收。所謂『犯罪所得』係指不法行為所得，凡與犯罪有直接關聯性之所得、所生之財物及利益均屬之。在非法經營收受存款業務之非法吸金案件，其招攬投資人而收受之投資款，係產自該犯罪獲取之犯罪所得，而犯罪行為人招攬投資獲取之佣金、獎金，或提供協力所獲取之薪資報酬，則係因實行犯罪而獲取之對價或報酬，兩者均屬『犯罪所得』，應依法剝奪而宣告沒收、追徵……」，認為薪資來源即使是被告提供「協力」所獲取的「薪資報酬」，也算是「犯罪所得」，應該宣告沒收。

採購法的黑名單制度，絕大多數時候是針對履約方面有疑慮的廠商，諸如借牌、偷工減料、欺騙招標機關、違約、不履約、履約有瑕疵等等，事先制定一個黑名單資料庫，來排除往後機關於締約上碰到不良廠商的風險，所以也被稱為不良廠商名單。然採購法第101條第1項各款規定中，其實也不乏政府保障勞工或是少數族群的規定，例如第14款的「歧視性別、原住民、身心障礙或弱勢團體人士，情節重大者」，就是為了捍衛他們的勞動權，基於就業平等的概念而列入。本次最低工資法草案之所以會和採購法扯上關係，也是這個原因。

強制執行法最近增加了第115-1條的規定，限制債權人請求法院核發支付轉給命令時，僅得執行債務人所受領勞務對價的繼續性給付或維持債務人或家屬之繼續性給付的「三分之一」，換句話說，就算債權人透過判決取得執行名義，發現債務人有領薪水、房租收入的時候，立法者基於維持基本生活的考量，原則上限制最多執行三分之一，除非是法院認為「顯失公平」的時候，才能夠依照該條第3項規定例外不受三分之一的限制。

有一件新聞報導指出，某牙醫師駕駛車輛與陳女發生車禍，被法院判賠8萬多元，因為陳女一直拿不到賠償金，於是上網公審該牙醫師，還駡他在法院開庭時裝窮，隱暪自己為牙醫師身份。該牙醫師不滿被公審而反告陳女，但檢察官認為陳女所述為事實，給予不起訴處分。

有一家夜市海鮮燒烤攤要應徵「工讀生」，廣告內容寫著：「薪資以顏值計算 」！這樣可以嗎？

有位年紀70多歲的賴姓男子，自告奮勇在某廟宇擔任廟公一年多，雙方因故停止廟公職務後，賴姓男子起訴向廟宇要求給付資遣費。是否有理呢？

工資之認定涉及勞退準備金的計算，還有加班費的計算 還有資遣費的計算。所以說，對勞資雙方來講，工資的認定都是很重要的。勞基法就算對工資有所定義，實際上還是問題叢生。（工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。就是勞務對價性與經常給與性的給付。）全勤獎金是否屬於工資範圍呢？還是雇主的恩惠性給與呢？

勞動基準法對工資的定義：「指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」所稱「因工作而獲得之報酬」，係指符合「勞務對價性」而言；所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。

勞資爭議實務，經常發生雇主為節省成本，而將員工高薪低報投保勞健保。如果事後就勞保低報產生的損害，雇主是否可以說是經過員工同意，所以就算受有損害，也應該適用「過失相抵」，而減少雇主的責任呢？